Người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao thì có cần ghi vào nội quy lao động không?

Luật sư cho tôi hỏi: Công ty của tôi bố trí các đợt nghỉ giải lao cho nhân viên làm việc trong dây chuyền sản xuất. Trong trường hợp này, công ty có cần phải ghi rõ các đợt nghỉ giải lao vào nội quy lao động không? Đồng thời, một nhân viên chỉ làm việc tại công ty được 10 tháng, liệu nhân viên này có được hưởng quyền nghỉ phép hằng năm không?

Trả lời:

1. Người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao thì có cần ghi vào nội quy lao động không?

Việc bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao được quy định tại khoản 2 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc

1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.”

Đồng thời, căn cứ khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 69. Nội quy lao động

Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;

b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;

Như vậy, ngoài các thời gian nghỉ giữa giờ theo quy định, trường hợp người sử dụng lao động bố trí cho người lao động nghỉ giảo lao thì phải ghi vào nội quy lao động.”

2. Thời giờ người lao động nghỉ giải lao có được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương không?

Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương được quy định tại Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:

“Điều 58. Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương

1. Nghỉ giữa giờ quy định khoản 2 Điều 64 Nghị định này.

2. Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.

3. Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.

4. Thời giờ nghỉ đối với lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trong thời gian hành kinh theo quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều 137 của Bộ luật Lao động.

5. Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.

6. Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý.

7. Thời giờ người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 61 của Bộ luật Lao động.

8. Thời giờ mà người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 176 của Bộ luật Lao động.

9. Thời giờ khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nếu thời giờ đó được thực hiện theo sự bố trí hoặc do yêu cầu của người sử dụng lao động.

10. Thời giờ đăng ký, khám, kiểm tra sức khỏe nghĩa vụ quân sự, nếu thời giờ đó được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về nghĩa vụ quân sự”

Theo quy định, thời gian nghỉ giải lao của người lao động tùy theo tính chất công việc vẫn được tính vào thời gian làm việc có hưởng lương.

3. Người lao động làm việc cho một người sử dụng lao động chưa đủ 12 tháng thì có được nghỉ hằng năm không?

Điều kiện được nghỉ hằng năm đối với người lao động được quy định tại khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“Điều 113. Nghỉ hằng năm

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.”’

Theo quy định, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động vẫn được hưởng chế độ nghỉ phép hằng năm. Số ngày nghỉ hằng năm sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Trân trọng./.